特に、仕入れにあたる人材のDBは大手が解放したことにより、大手のプラットフォーム化と中小のプレイヤー化が進みました。
結果として採用側も採用戦術の変更が求められています。昨今のダイレクトリクルーティング・リファラル採用などは、その最たるものである程度採用担当者がマーケティング能力があり、マンパワーもあれば有用な方法です。
今回は、そういったマンパワーが社内に無く、あくまで人材紹介会社を使うことで社内マンパワーを押さえる企業様向けの人材紹介会社の活用方法。特に、特定の職種を採用したい場合なんかには求人媒体とか大手に依頼するより遠回りしているようで確率が上がります。
標題にもあげましたが、まずはお抱えの紹介会社を持つことです。大手ではなく中小の紹介会社。特に社長や役員が営業に来るようなところが良いです。これは担当が変わらないので長期の付き合いができます。採用経験者の方はご存知の通り大手はコロコロ担当が変わります。それはそれで意味があるのですが、お抱えにはなりません。
お抱えの人材紹介会社を設定したら次は使い方(言い方は悪いですが)です。
現在の人材市場はプラットフォーマーと化した大手がそのDBを中小に開放していますので、下手に多くの会社にオープンにすると同じ人材にいくつもの紹介会社から同じ求人が届くことになります。これ、とても格好悪いし必死感が出て応募者の意欲喚起の観点からするとイマイチです。応募者は特別感のある求人が大好きです。
ということで手順です。
1、お抱えの紹介会社を選定
↓
2、紹介会社がすべてのプラットフォーマーのDBに「ウチだけの独占求人です」としてスカウト
→その時点で転職意志の顕在層にはアプローチ完了
↓
3、2週間でスカウト期間終了
↓
4、必要な応募者が集まれば、その中で進める
↓
5、期待するほど集まらなければ、大手も含めて大量に紹介会社にオープンして物量戦
→個別の紹介会社にしか登録していない層もいるため、ここを捕まえに行くには物量戦が必須。
Exプラットフォーマー→リクルート、ビズリーチ(キャリトレ含む)、マイナビなどの紹介会社に人材DBをオープンにしている企業
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そもそも副業関連の事業を開始している人たちを見ると、ビジネスモデルがすごい安易。始める人たちも小遣い稼ぎ。事業者は発注者と受注者の自己責任任せでクオリティコントロールしていない。
結果、なんかイマイチなマーケットになっているのが現状です。良くない。
本来副業も複業も、もっと面白いことができるんだけど、どうしても時間の切り売りで稼いでいる。副業やって誰かに感謝されている人ってすごく少ないんじゃないかなと思うわけです。
もっと言うと、本業で大した成果も出していないくせに副業とかやりたいって、どういうことかと。そういう人に限ってバックレたり中途半端な成果物を出して終わったりして問題になる。
今まで何度か僕自身も副業をやりたいという人がいたので、自前で発注してみましたが、途中放棄の人が多すぎる。言い訳としては「本業が忙しくて」。いや、本業ってなに?プロじゃないの??という感覚です。
だから、ビジネスマンとしてプロフェッショナル意識が醸成されている人だけを仲間にしたサービスを開始したのです。
・受けた仕事を放り出さない。
・時間を守る
・相手の期待値と自分の仕事の成果を合わせる
所謂本業ではできることが、副業だと認識した瞬間にできなくなる。
これからは本業も副業もなく、プロフェッショナルかそうでないか。プロ以外はビジネスの世界から淘汰されていく。その前提に対して副業領域は企業側も個人側も甘すぎる。
プロフェッショナルだけを集めて、本気のビジネスをやっている人達と面白いことをやる。これですよ。
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戦略人事部長代行の仕事を数件いただき、コンサルモードになっている村山です。
そんな背景もあり、最近の人事コンサルの中でも流行りの手法を調査してみました。僕のFBの広告に良く出てくるので、興味もあり、どんな内容かなと。
結論、一定の状況の組織には凄く意味がある組織作りの方法だけど、これを導入しちゃダメな組織も結構あるなと。組織作りにおいて、特定のやり方を否定することで自社のコンサル手法を売り込むのは常套手段ですが、これを現場でもやっているとクライアント企業を壊すリスクもあるなと感じた次第です。
組織というのはそもそも宗教的に成り立つので、その背景や成り立ちの文脈理解が大事で、それを無視した手法のインストールは宗教対立が内部で発生するのでかなり危険です。
理論としては利用できることも多く、参考にはなるのですが大半は過去の人事理論の焼き増しで、特段新しいことはなくPRがうまいという以上の印象も受けませんでした。前回の好景気の時代に新卒採用でワイキューブさんとかが宗教的にシンパを増やして、結果最終的にメッキが剥がれたのを思い出しました。歴史は繰り返すのか。。。
組織作りで大事なのは、それ自体がどんな制約と誓約に従う生き物なのか?株式上場を目指す企業と非上場、専制君主制と共和制、伝統企業か成長企業か、単一事業かコングロマリットか。。。などなど。
コンサルティングファームは型に落とすことで、汎用性を高めたサービスを展開するので致し方なしですが、人事のプロフェッショナル然として言い切るのは如何なものかと。
人事コンサルの導入前にセカンドオピニオンを取りたいということであれば、しっかりとした人事部長経験者数名を集めてレポート出させていただきますので、大きなコンサル依頼時には一声掛けていただければ幸いです。
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]]>ちょっと過激なタイトルにしました。
最近、体育会系大学生の集まる就職活動セミナーに行ってきたのですが、あまりに受け身すぎる大学生が多く、「ちょっと待てお前ら」、という気持ちになったので、ここに発言したいと思います。
そもそも、日本で体育会系と言われる学生が重宝されてきたのは、上下関係を含めた組織に対して適応しやすいことが大きな理由です。そのため、現在においても大手商社を中心に人気大企業からから多くの採用ニーズが寄せられています。
一方本人たちは4年生まで部活をやり切ることが当たり前のため、3年生のこの時期、全くといっていいほど自分の将来に関して何も考えていません。
「俺たち体育会系だから、大手がどこか採用してくれるんでしょ?やりたいこととか、志望動機とか聞かれても知りません」
という態度の学生が多すぎるのです。
将来どうなりたい?とか、どんな業界に就職したい?と聞くと、それっぽいことは答えますが、すべて何かの受け売り。先輩が就職した会社だから自分も採用してもらえるだろうという甘い期待。そんなものが会場を支配していました。
一応言っておくと、それでも大企業は体育会系採用などの枠があるので、彼らを採用します。
古いオジサンたちは体育会系大好きなので、採用結果に早慶以上の体育会が入っているだけで採用担当者を評価してしまいます。
でも、ここからのビジネスってそんな採用基準で採用されて、本当に戦える人材が育つのでしょうか?
上司のいうことに従って、ひたすら受動で取り組み、30歳前後になってようやく一人前のような、そんな育成しますか?
採用担当者の皆さんは、自社の採用ターゲットを今一度見直してみてはいかがでしょうか?
大人が変われば学生は変わるはずなのです。
10年変わらない採用ターゲットで、「体育会枠」なんて設定していようものなら、もはや人材戦略で後れを取りすぎている企業です。
念のため、
体育会の活動はむしろ僕は大好きです。早稲田のラグビー部も毎年応援しております。ただ、あくまでも学生の活動としての部活なわけです。
就職活動をして、一人前の社会人になるのであれば、その入り口である就職活動において、
しっかりと自分を見つめて、何者になりたいのか?そのためにどんな覚悟を決めるのか?それをしっかりと問いましょう。
それが決まっていない彼らを安易に社会人にしてしまうことが害悪なのです。
採用担当者こそ、まずは反省をしていただきたい。ひとりの社会人として如何に彼らと向き合うのか。
一期一会を大事に、大人の厳しさを伝える。それこそが本来の新卒採用担当者の社会的役割ではないでしょうか。
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]]>ひさびさに頭にきた
こう書くと穏やかではないが、自分が仕事(今回は人材紹介)に関して、僕からすれば門外漢の先輩から指摘が入った。
言いたいことは山ほどあるが(何回か書いて消した)、自己満足にしかならないから、ここでは割愛する。
むしろ、改めて自分がこの人材紹介という仕事が好きなのだと気づいたという点について、新鮮な驚きがあった。
元々新卒入社の会社で選んだ道なので、嫌いなはずはないのだが、若かりし頃は営業が苦手で売上が伸びなかったこともあり、この仕事で実績を出すことは適わなかった。
今は経営者としての経験と、様々な会社を人事の代行を含めて中から見させていただいた結果、人事紹介の精度が格段に上がった。企業担当でもあり、個人の方とも面談もするので自分の中でマッチングが暗黙知で固まっているということも当然ある。
結果として、書類通過率は70%以上、ご紹介からの内定率も50%程度を維持している。
残念ながら決定率は20%程度になるが、自分が紹介できなかったにしろ、関わった方の大半は転職に成功している。
この経験と実績で大事にしていることは何か。結局自分が出会った目の前の求職者の方を幸せにして、自分に期待をしてくれている企業経営者に少しでも応えていく。そのためには自分がどう見えようが知ったことではない。本気でそう思っている。
人材紹介というのは怖い商売で、ひとつ自分が気を緩めると、個人も企業も不幸にする。だから論理と感性をフルに活用して、自分の中の最適解をぶつけていく。人を理解するなんて、とても大変なことで、だからこっちも嘘をつかずに面談する。
採用側の正直な話をするから、求職者の方も気分を害する人がいる。それはそれで仕方がない。僕というエージェントが合わなかったのだがら。僕はストレートに伝えるし、経営者という生き物については普通の人たちよりも理解をしているつもりだ。その立場で伝えたいし、だからこその価値提供ができていて上記の定量的な数値にもつながっていると思う。
大手のエージェントだと書類通過率10%だったりする場合もある。そこにプロとしての矜持はあるのだろうか?自分が勧めた企業のうち大半について書類が通過しないなら、そんな仕事さっさとAIに譲ればいい。
こういった想いが突如あふれた。こういうのって普段は表出化しない。自分の内面になんとなく存在しているからだ。でも、冒頭のような「頭にきた」理由を考えると、ここに行きつく。僕は僕の関わった求職者の方全員に幸せになってほしい。僕に期待してくれている企業様に全力で貢献したい。
外部刺激があるから、内と外の境界がはっきりする。輪郭は刺激によって明確化する。
今年40歳。不惑とは言え、喜怒哀楽は大事に、熱量を持って仕事に向かい続けたい。
外野に非難されても、自分の目の前の人たちを幸せにしよう。改めて心に決めた。
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]]>今日は、めちゃくちゃ人材紹介会社側の立場で書きます。
人事のポジションを取っているときもあるので、その時とは言ってることが違ったりしますが、
兼業・副業の世の中、そういった矛盾も飲み込んで仕事をしていきたいと思います。
さて、本題です。
最近人材紹介の営業としてお客様である企業人事のもとに伺うことも多いのですが、
色々求人ヒアリングも終わった後に契約の話になると
「当社はどちらの人材紹介会社様も30%でお願いしているので、合わせてください」
と、さらっと言われることがあります。
こちら転職希望の当社登録者の方からすれば、30%でも35%でも良い求人であれば、もちろん変わらずにご紹介いたします。
問題は、実はそこではないのです。
この人材売り手市場の環境下で、成功報酬フィーが30%でも35%でも採用が難しいのは変わらないです。
なんなら成功報酬50%を提示される企業様、職種も沢山あるのが現状です。
その中で、どうして30%を提示したのか?その理由はあるのか?という点がとても気になります。
そういった発言の大半は「当社ではそう決まっているので」という一言です。
例えば、利益の創出できる事業部長であれば、いくら払っても採用したいのが経営者です。しかし、そういった方でも
こういった「きまり」に当てはめるとフィー30%となります。エージェントの立場ではこのような画一的な判断をする企業に
優秀な人材を紹介したいとは思いません。人材の価値に投資できるからこそ、人材が入社後に活きると考えます。
実際、こういった「きまり」にしてしまっている企業は全社的な様々なビジネスが慣習的であり、機動的に課題に対応できていない企業が多いと感じます。
もちろん、紹介業に携わるエージェントが儲かりたいんだろう?という誹りも正解です。ビジネスなので、利益は高いほうが正解でもあります。
しかし、そこには我々も矜持があるので、本当に意味のある30%は受け入れています。
・他社にはない独特の魅力があり、採用ブランドもしっかりとしているため、応募者様の決定率の高い企業様。
・市場の採用基準よりも低い基準で採用する。しかし、卓越した教育システムで価値を発揮させられる企業様。
・求人媒体でも採用できる人材には25%のフィー。しかし、特定の職種と幹部層には50%のフィーを設定する企業様。
このように、転職者の方にとって意味のある人事施策を取っている企業様や魅力のある企業様にはフィーがいくらでも紹介したくなるのが紹介業に携わる人間の性分なのです。
買い手市場になると、そんなことも言えなくなるんですけどね。。。
個人の方の転職ご相談はこちら
https://goo.gl/forms/R3jcPioRpDT2ofys1
企業の方の人事相談はこちら
http://doublecareer.com/?page_id=27
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]]>なぜ若手の男子人事が採れないのかを説明していきます。
まず、企業様から言われることとして
人事「20代の男性人事が欲しいんです。人材紹介の営業職などであれば未経験でOKです。」
というようなところからスタートします。
一見、対象が広いように思いますが、そうはいかず。
私「えっと、それは営業職が嫌で転職する人は含まれませんよね?」
人事「はい。人事としては人数を追いかけてクロージングするので、狩人的な思考がスタンスが必要です」
はい。知ってました。そうですよね。仰ることが良く分かります。
私「でも、貴社の営業職の若手男子を異動させればいかがですか?プロパーの方など」
人事「いやー、現場が良い人は出してくれないし、バックオフィスになるとインセンティブなくて給料下がるんですよ」
ここも、大体予想通りです。そうなんです。どこの会社もそうなんです。
30代になってきて、営業職とバックオフィスのスペシャリストの給与格差が縮まると男性も増えてくるのですが、20代の営業バリバリの時代に給料下げてまで転職する人で営業適性も高い人は少ないのです。
つまり、転職市場においては、結構なハードルの高い採用になるわけですが「未経験に広げてるんだから母集団広がるでしょ」
という思い込みで、採用決定に至らない典型パターンになります。
じゃあ、どうするの?という質問があるかと思います。こちら企業のフェーズや規模で変わりますが下記のような対応をお勧めしております。
・スタートアップ企業の場合→人事で募集せずに「経営企画室」のポジションで採用しつつ、人事業務を兼務。
・中堅企業の人事部門の場合→当面、性別で区別せずに業務対応。30代でもビジネスセンスがあれば人事で採用。
・大企業の人事部門:内部の異動で強引に対応。
解決の個別性は高いので、気になる方はご相談ください。
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企業の方の人事相談はこちら
http://doublecareer.com/?page_id=27
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というのを書きました。
ヒト×テクノロジー研究所のミッションとして、人事領域に影響するAIやロボティクスの観点で物事をみるわけですが、その視点からの人事ってどうなるの?という話です。
人事も進化しないといけないのです。
https://hcm-jinjer.com/media/humantech-lab/humantech-lab-6181/
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ヒトテクノロジー研究所では第一弾の取材記事を掲載しました。
タクシー王子こと日本交通の川鍋会長に自動運転技術の今後と
業界のトップランナーとしての視界をお聞きしました。
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]]>筆者が所長と務めるヒト×テクノロジー研究所、スタートしました。
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