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妄想のリファラル採用
最近、HR界隈を賑わしているバズワードが、リファラル採用です。要するに社員紹介なのですが、これをシステム開発して採用の見える化をしました、というサービスが流行っております。大分昔から、縁故採用や社員採用での中途採用者は活躍しやすいというデータがでており、昨今の人材市場の採用手法の限界感から注目されています。

【勘違い1】リファラル採用のシステムを提供する企業は、結構実施企業任せな件。
ここで導入を考えている企業様に気をつけて頂きたいのは、リファラル採用は神の一手ではない、ということです。やれば良い人が取れるというような単純なものではありません。初めに言っておくと、重要なのは組織の魅力と従業員の協力体制の構築が大前提です。リファラル採用を提案してくる企業は、大半システムだけ提供して「上手くいくかどうかは、御社次第です」と言い逃げしていきますので、ご注意ください。サービス提供しておいて、実施企業任せってなに?っということが、まかり通っています。

【勘違い2】リファラル採用は全社採用活動ではない。
阿部首相の1億総活躍ではありませんが、リファラル採用の肝は、人事や経営者が会っていないが、従業員の知人の中から採用ターゲットを紹介してもらうことです。なので、全社で一斉に導入すれば効果がある!みたいに考えると思うのですが、まず上手く行きません。そもそも人事という採用のプロフェッショナルでも自社のことを上手く伝えるのが難しいのに、昨日まで設計とかプログラミングとかやっていた人が、すぐにできるはずがないのです。まずは営業適性の高いメンバーで、ロイヤリティーの高いメンバーを集めて実行しないと、余計な手間が増えるだけです。

【勘違い3】大体の従業員は自分の友人を、自社に呼び込みたくない。
経営者の視点では理解できないと思いますが、そもそも従業員が自分の会社を最高の会社だと思っていますか?リファラル採用での成功事例がGoogleやらAppleやらリクルートみたいな、結構採用ブランドの高い会社に寄っていませんか??
リファラル採用が成功するための最も重要な鍵は、自社を友人知人に自慢できるように従業員のロイヤリティが高いかどうかです。多くの中小企業で働いている人は「自分が選んだ会社だから、私はここで一生懸命働くけど、友人を引き込んで不幸にはしたくない」と思っているわけです。

結論、リファラル採用を上手くやるには、
1、まずは会社が大好きで、外向けに自慢できるインフルエンサーメンバーを増やす。

2、採用ターゲットとなる人物像を明確化する。(きっと、インフルエンサーメンバーに近いタイプ)

3、インフルエンサーメンバーが採用活動で動きやすいように、費用負担や現場仕事の裁量をする。

4、インフルエンサーメンバーからの紹介者には、全身全霊で時間も労力もかけて礼儀を尽くす

このくらいの意気込みでやらないと、やらないほうがマシ、みたいな結論になるはずです。決して費用対効果が高いわけではないことを前提に、組織を変えるきっかけにするのであれば、実行大賛成です。

 
author:dhr, category:中途考察, 11:58
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