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人材紹介会社の営業は経営者が好き、という不都合な真実。
最近は中途採用のコンサルティングを依頼されることも多く、どうすれば効果が出るかを考えながらやっています。そうすると、普段あまり意識していなくなっているのですが、採用の上手い人と下手な人を見ているといくつかの違いが分かってきます。今日はそのうちでも人材紹介会社と採用担当者の付き合い方についてお伝えします。

1、営業のリソースを他者から奪い取れ。
人事がやってしまう間違いの代表例なのですが、仕事を発注している側なのでついつい紹介会社を下に見ちゃうわけです。これが大失敗なのです。自分の会社が採用市場において大人気企業なら自動的に人は集まってきます。しかし、人材紹介会社に依頼している時点で会社の採用ブランドか採用したい職種の採用難易度が高いはずです。

人材紹介会社の営業職は、多くの企業を抱えていますので自ずと1社に注力する時間やリソースは限られてきます。ビジネスとはいえ人間です。というか人材紹介業界の人間は得てして感情的な人間が多いので(良くも悪くも)、好きな企業に注力する傾向があります。接待しろとは言いませんが、気持ちよくパートナーシップを作ると難しい案件にも積極的に取り組んでくれます。

2、人材紹介会社の営業は経営者が好き
こちらは成長ベンチャーあるあるなのですが、企業が小さいうちは採用の前面に経営者が出ているので営業と社長が会うことができます。しかし、企業がある程度のサイズになって人事部長が対応するようになると全く人材の紹介がなくなるケースがあります。これも先ほどの例に近いのですが、そもそも人材紹介会社に新卒や若手で入る人材は「経営者に会えるから」この仕事に就いている人間が多くいます。いつかは自分も独立しようと思っている人間も多いです。そんなタイプに関しては、経営者が魅力的であり、残念ながら人事部長では興味が薄れてしまいます。前面にでる必要はありませんが、幹部案件や難しい採用については、定期的に経営者が出て行って、期待を営業に直接伝えると、急に紹介が増えたりします。

3、人材紹介会社の営業職は月次、四半期ごとに目標があるから一緒共通の目標を作る。
これ、採用する側からすると良い迷惑だったりもするのですが、逆手に取ると良い結果が生まれます。人材紹介の営業は目標を持っているのでどこの会社からそれを達成するかを考えています。キャンディデイト次第の部分もあるので、必ずではありませんが決定しやすい案件とそうでない案件を色好みする傾向もあります。
そのため、人事としては採用するまでのトライ&エラーを月次や四半期の月末までに達成するように協働する意思を見せることが重要です。この時、営業に対してどの求人なら自信があるかを確認することも効果があります。営業マンの社内の立ち位置によっては(若手など)ハイクラスが苦手、エンジニアは分からない、などが生じるからです。このあたり、紹介会社別に注力させる案件を分けるのも戦術的に正しい発想になります。

総論としては、外部のマンパワーである人材紹介会社の営業、カウンセラーの労力をどれだけ自社に向けさせるのか。そこの重要性に気付いた人事から成果が出せるということです。
 
author:dhr, category:中途考察, 19:14
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