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新卒採用における内発的動機形成の難しさ
・新卒採用において、内発的動機の形成はなかなかに、難しい。

・内発的動機は、ハーズバーグの満足要因に説明されるように、仕事そのものの楽しさを感じれなければ形成されない。

・スポーツに例えてみれば、わかりやすい。野球でもサッカーでもそうだが、

,覆鵑世分からないけど親や友人と遊んで、

⇒靴咾世ら熱中して上手くなって

M達が増えて

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ゾ,弔海箸剖縮が出てきて

試合で勝ったり負けたりして

Г泙箸發併愼骸圓登場

目標を設定する

勝つための道筋が見える

頂点を目指す

こういうプロセスを経ながら内発的動機は形成されていく。

新卒ではそもそも、その会社で働くという経験をしない。
経験もさせないのに、内発的動機は形成されない。
結果として、外部要因だけで仕事を決めることになる。

外部要因とは
・会社のブランドイメージ、規模、社格
・会社の制度
・勤務条件
・給与
・上司
・同僚
などである。

結果として、「入社してから、その仕事の楽しさを知る」ことになる。
ここに、現在日本の新卒採用が抱える病巣がある。

実際に、働いてもいないのに志望動機を聞いて、妄想が得意な学生以外は合格しない。
結果、妄想が得意で自己暗示にかかった学生から優秀とされていく。

インターンシップなど、職業体験の機会はだいぶ整備されてきたが、
2016新卒に関しては雑な採用が行われた感は否めない。

恐らく、金融(メガバンク・生損保)では、2年以内に相当な離職が発生すると思われる。
その原因は上記の通り。

本来、その個人に備わった興味関心の方向と違ったものを動機付けするのは限界がある。
そのあたり、採用部門だけでなく、教育および戦力化部門が共有した上で、採用段階での「内発的動機」
の形成に取り組むことが、面倒ではあるが巡って離職率の低下と戦力化の向上に繋がることになる。
 
author:dhr, category:新卒考察, 12:03
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